Quel sera, ou plutôt quel devrait être, le SIRH de demain ? La force d’innovation technologique est telle, en ce qui concerne les SI, qu’il est difficile de se livrer à une prospective. À défaut de pouvoir décrire précisément le SIRH de l’avenir, on peut raisonnablement penser qu’il répondra plus exactement et plus précisément aux attentes des managers et collaborateurs et se recentrera sur ses fondamentaux : qualité de service rendu et pilotage RH optimisé.
Collaboratif ? Oui, mais…
Engager la conversation sur le SIRH avec un collaborateur de la génération Y conduit toujours au même constat : la demande d’autonomie et de collaboratif est unanime, et chacun voudrait être libre d’alimenter lui-même, de façon pratique et simple, les données le concernant. S’il fallait synthétiser les attentes en termes de SIRH des collaborateurs en général et de la génération Y en particulier, on pourrait presque dire qu’ils veulent le SI… sans le RH !
Pour diverses raisons, cette forte demande de collaboratif ne semble pas aujourd’hui partagée par les DRH, loin s’en faut. Cela explique au moins partiellement l’insatisfaction et la frustration des collaborateurs relativement au SIRH. Premier point d’achoppement, la qualité de l’information mise à disposition de ces derniers n’est pas encore à la hauteur de leurs attentes. Cette qualité peu mature souffre d’un grand nombre d’incohérences, ce qui explique que beaucoup d’organisations hésitent à s’ouvrir au collaboratif. Les DRH et RRH n’ont pas oublié que l’information dont ils disposaient en back-office dans les années 2000 a révélé sa faiblesse dès qu’elle s’est retrouvée en front office.
Il existe, par ailleurs, une problématique d’ordre « culturelle » au regard du collaboratif : nombreux sont les DRH, en effet, qui veulent garder la main sur le SIRH parce qu’ils s’estiment garants de la qualité de la donnée. Si un SIRH permet aux collaborateurs de saisir eux-mêmes un diplôme ou une compétence, le DRH souhaite qu’il y ait un workflow de validation. Davantage de collaboratif, pourquoi pas, mais dans quel but ?
Le big data RH, atout d’un meilleur pilotage ?
Développer le collaboratif pour avoir de meilleures données, plus complètes, plus nombreuses et plus exactes est une chose. Utiliser au mieux ces données en est une autre. Celles-ci, ne l’oublions pas, sont censées permettre un meilleur pilotage des RH. Il convient de bien garder cet objectif à l’esprit en examinant la question du big data RH, très en vogue actuellement avec l’explosion sur Internet des données créées par les smartphones, ordinateurs et tablettes. Le big data RH n’a lui aussi de sens que rapporté à la notion de pilotage. Schématiquement, le big data représente la capacité fournie par des algorithmes puissants pour traiter un grand nombre de données récupérées en dehors de l’entreprise (sur les réseaux sociaux, forums, sites spécialisés, etc.) et trouver des corrélations entre elles. Le sujet est particulièrement d’actualité au regard des informations intéressantes pour l’entreprise que sont à même de délivrer les réseaux sociaux.
Que peut apporter concrètement cette démarche de type « big brother » (c’est aussi une des questions posées par le big data RH, même si nous ne la développerons pas) aux DRH ? Les applications potentielles sont multiples. La plus évidente est l’optimisation du sourcing candidats dans une démarche de recrutement : analyse par mots clés et compétences du CV des candidats et de leurs profils sur les réseaux sociaux, recentrage fin sur la compétence ou l’expérience en fonction des besoins en recrutement du moment, etc.
Le big data RH peut également, au moins en théorie, aider au développement des compétences internes ou à la fidélisation des talents. À titre d’exemple, une entreprise enregistrant trop de démissions pourrait en croisant certaines données (niveau de salaire, position hiérarchique, dernière augmentation, ancienneté…) détecter le profil type des salariés risquant de démissionner à leur tour et mettre en place des actions appropriées.
Pourtant, ces possibilités restent aujourd’hui largement virtuelles : n’est-il pas utopique de se demander ce que va apporter le big data aux DRH quand qu’une large partie d’entre eux éprouve déjà des difficultés à exploiter au mieux l’information présente dans son SIRH ? À titre d’exemple, combien de DRH procèdent-ils à une analyse fine sur plusieurs années des données existantes sur l’absentéisme pour développer une politique RH permettant de le réduire via la GPEC ou la mobilité ?
Simplicité et agilité : le Graal du SIRH
De fait, alors que les SIRH ne cessent de se perfectionner, la fonction RH peine souvent à en tirer le meilleur parti. Cela peut tenir en partie à une certaine complexité des SIRH, mais il s’agit surtout d’un manque de temps et de moyens, parfois d’envie. Un SIRH performant et collaboratif implique en effet un certain nombre d’actions, de la part des RH, pour faire sens. Si, par exemple, un collaborateur remonte ses souhaits de mobilité sur le SIRH et que la DRH ne suit pas pour quelque raison que ce soit, à quoi bon s’être équipé d’une solution performante ?
À l’heure où l’on demande aux DRH de contribuer pleinement à la performance de l’entreprise, ces derniers ont tout à gagner à se donner le temps et les moyens d’exploiter pleinement les données du SIRH. Ils doivent aussi concentrer leur effort sur la qualité de service rendu aux managers par le SIRH, et sur l’image que renvoie celui-ci aux collaborateurs. Pour gagner en légitimité et en crédibilité, la fonction RH doit s’efforcer de promouvoir un SIRH simplifié au maximum. Celui-ci peut devenir un véritable atout en termes d’image pour la fonction s’il permet de s’affranchir de certains processus RH compliqués et lourds, mis en place par les RH et dont l’utilité n’est pas toujours évidente. Revenir à des choses simples, ergonomiques, aller à l’essentiel sans se perdre dans les détails, telles devraient êtres les caractéristiques du SIRH de demain. Il reflètera ainsi les qualités aujourd’hui recherchées chez un DRH, à savoir être connecté au business, comprendre ses enjeux et y prendre part.
Si la simplicité caractérise le SIRH de demain, la portabilité en découle. Certes, il ne s’agit pas d’en venir à ce que le collaborateur puisse lui-même emporter les data le concernant d’une entreprise à l’autre. En revanche, il existe une attente pour des applications performantes. En 2020, l’entreprise sera en majorité composée de salariés nés avec le numérique. Le SIRH devra répondre aux attentes de ces collaborateurs ultra-connectés en intégrant leurs pratiques et outils. Leurs smartphones et tablettes, qu’ils utilisent en permanence dans leur vie privée, leur permettront d’accéder facilement aux Systèmes d’Information de l’entreprise. Certes, cette perspective d’un SIRH en « self-service » pourrait désécuriser certains DRH : à eux de démontrer toute leur valeur ajoutée dans le pilotage des carrières.
Enfin, poussons plus avant la notion d’agilité et posons-nous la question : le SIRH qui ferait l’unanimité demain ne serait-il pas celui qui faciliterait de façon décisive l’échange au sein des organisations ? Alors que ces dernières souffrent des différentes interfaces, des flux de données éparses à gérer, le SIRH qui permettrait de communiquer efficacement, facilement et naturellement d’un système à l’autre prendrait une ampleur inédite dans l’entreprise.
Optimisation du pilotage pour les DRH, vraie dimension collaborative pour les managers et collaborateurs, le SIRH cristallise aujourd’hui des attentes fortes dans l’entreprise. Celui de demain doit devenir la source de données collaborateurs incontournable dans l’organisation, qui pourra se propager facilement dans d’autres outils. Si ce SIRH apporte un vrai choc de simplification à l’organisation, le DRH qui aura porté son choix et sa mise en place pourra alors se concentrer sur les autres challenges qui l’attendent. N’oublions pas, cependant, que le SIRH n’est qu’une brique de la transformation digitale de l’entreprise, transformation dont les enjeux dépassent largement le périmètre des ressources humaines de l’entreprise et engagent directement son avenir.
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