La mutation constante du marché de l’emploi est souvent difficile à suivre. Beaucoup d’entreprises sont obligées de naviguer à vue, et donc de procéder à des recrutements réguliers de compétences externes. Et si la solution était également à trouver dans une bonne gestion des talents internes ?
Exploiter tous vos potentiel
En chacun de vos collaborateurs peuvent se cacher des talents rares, jusqu’alors insoupçonnés. Mais qu’est-ce qu’un talent précisément ? Il résulte du bon équilibre entre deux notions essentielles : la performance et le potentiel. La performance est relativement facile à quantifier et à analyser car elle s’évalue de façon continue par le manager. Le potentiel, quant à lui, est souvent discuté de façon collégiale entre plusieurs managers, avec la contribution des services RH. Ses critères d’évaluation sont beaucoup moins évidents, car propres à chaque entreprise.
Un talent, à quoi ça sert ?
Si une nouvelle opportunité de poste apparaît, pouvoir repérer et mesurer les talents augmente vos chances de trouver directement dans vos rangs la personne idoine et porteuse de croissance pour votre entreprise. Autre vertu non négligeable : vous maintenez intacts l’engagement et la motivation de chacun de vos collaborateurs. Ainsi, identifier les talents d’aujourd’hui vous sera utile demain. Pour cela, ne vous limitez pas aux cadres supérieurs ou aux experts : chaque salarié mérite une gestion des talents à son rythme, qui s’adapte à ses spécificités : homme ou femme, génération X, Y ou Z, senior ou junior, diplômé ou non… Le talent est l’affaire de tous, pour tous.
S’adapter à la stratégie de votre entreprise
Une bonne gestion des talents sera donc individualisée et s’alignera également sur votre stratégie business afin d’anticiper les évolutions potentielles de votre entreprise. Il faut donc au préalable savoir précisément où vous allez : bien connaître ses valeurs, mais aussi son environnement et sa vision stratégique. Les futurs postes clefs des années à venir se dessineront tout naturellement. Vos prochains recrutements gagneront donc en pertinence et en durabilité, et vous pourrez petit à petit faire évoluer vos collaborateurs vers ces fonctions-là. Cette stratégie doit se faire en transparence auprès de l’ensemble des salariés, pour éviter les messages filtrés qui peuvent s’avérer contradictoires ou paradoxaux.
Manager, responsable RH et collaborateur : le casting gagnant
Et pour que ce talent management devienne une superproduction à succès, les rôles de chacun doivent être clairement définis : le manager, le responsable RH et le collaborateur lui-même.
Le manager, tout d’abord, doit en être le véritable « METTEUR EN SCENE ». Il doit animer la gestion des talents en développant le collectif au sein de son entreprise. Pour cela, il ne doit pas uniquement privilégier les surperformeurs, désireux de rapidement monter en hiérarchie, mais bel et bien l’ensemble de son effectif : pas de figurants dans la gestion des talents !
Justement, le responsable RH doit naturellement endosser le rôle de « DIRECTEUR DE CASTING ». Il distribue chacun des rôles à partir de la stratégie RH de l’entreprise, imaginée par l’équipe de « scénaristes » qu’est la direction, et dont il est le garant. Il assure l’intégration des nouveaux collaborateurs et l’évolution possible des salariés déjà présents.
Et enfin, tout en haut de l’affiche, figure la vedette américaine : le collaborateur lui-même, quelles que soient sa spécificité et son ancienneté dans l’entreprise. « ACTEUR » principal de son projet professionnel, c’est à lui de s’occuper de la gestion de sa carrière, avec l’aide de son manager.
Une gestion intégrée aux autres processus
Cependant, le film ne fait pas toujours recette : la gestion des talents, lorsqu’elle est en place, n’est souvent, dans l’organisation RH, qu’un processus au milieu d’autres : l’évaluation de la performance, le recrutement, le traitement de la paie et des déclarations sociales, l’administration de la formation et le développement des compétences, la mobilité interne… Nous constatons souvent que chacun agit en silo, sans beaucoup d’interconnexions avec les autres, ce qui entraîne généralement une déperdition d’informations pourtant utiles. Pour que votre gestion des talents soit véritablement efficace, elle doit devenir intégrée. A vous de percer les parois et créer des passerelles entre les différents processus RH, afin que les informations et les idées circulent, et que chacun de vos collaborateurs prennent au mieux la lumière !
Par exemple, en mettant en place des entretiens annuels individuels, vous optimisez la gestion des carrières et la performance de vos salariés. Vous pouvez également identifier, à travers les impressions de vos collaborateurs sur le travail accompli ou à accomplir, les germes de ce qui pourra être demain des freins, ou au contraire des accélérateurs pour leur carrière au sein de votre entreprise. De même, les programmes de formation ont beaucoup plus de chances d’être efficaces s’ils sont à la fois liés à la stratégie business des entreprises, mais aussi aux besoins réels des salariés relevés lors de ces entretiens.
Une gestion des talents à la fois individualisée, intégrée à l’ensemble des processus RH, et mise en place en collaboration avec le manager mais aussi les salariés eux-mêmes offrira donc à chacun d’entre eux les clefs pour évoluer au sein de votre entreprise. Ils constitueront ainsi une réelle valeur ajoutée porteuse d’une contribution business non négligeable à votre société. Des outils, à la fois simples, intégrés et collaboratifs, peuvent vous aider à mettre en place votre propre gestion des talents, que vous apparteniez à une PME ou à une multinationale : la formation permanente, les programmes de e-learning ou encore un apprentissage au moyen de vidéos courtes sont par exemple des voies à particulièrement explorer.